PENGARUH TINGKAT FORMALITAS EVALUASI KINERJA PERSEPSIAN TERHADAP ASPEK KEPERILAKUAN MANAJER
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian Hartmann dan Slapnicar (2009) mengenai pengaruh tingkat formalitas penilaian kinerja dengan trust bawahan terhadap atasan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh tingkat formalitas penilaian kinerja terhadap trust bawahan terhadap atasan dengan tiga variabel pemediasi yaitu keadilan prosedural, keadilan distributif, dan kualitas umpan balik kinerja, kemudian menguji pengaruh trust bawahan terhadap atasan dengan senjangan anggaran (budgetary slack).
Dari hasil penelitian didapatkan bukti bahwa keadilan prosedural, keadilan distributif, dan kualitas umpan balik kinerja tidak memediasi hubungan antara tingkat formalitas penilaian kinerja dengan trust bawahan terhadap atasan. Peneliti juga menemukan bahwa kualitas umpan balik kinerja memiliki dampak positif terhadap keadilan prosedural, akan tetapi karena tidak terbukti bahwa tingkat formalitas penilaian kinerja memiliki dampak positif terhadap kualitas umpan balik kinerja, maka hal ini berarti kualitas umpan balik kinerja tidak memediasi hubungan antara tingkat formalitas penilaian kinerja dengan keadilan prosedural. Jadi, secara keseluruhan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan antara tingkat formalitas penilaian kinerja dengan trust bawahan terhadap atasan adalah hubungan langsung.
Akan tetapi, yang menarik dari hasil penelitian ini adalah ternyata trust bawahan terhadap atasan terbukti dapat menurunkan senjangan anggaran (budgetary slack). Hal ini suatu temuan yang penting yang mendukung argumen bahwa trust bawahan terhadap atasan dapat mengurangi masalah agensi (Jones, 1995), karena trust akan meningkatkan pertukaran informasi antara atasan dengan bawahan (Fisher et al. 2005) sehingga akan menurunkan asimetri informasi, dan asimetri informasi akan menunkan senjangan anggaran (budgetary slack) (Dunk, 1993).
Meskipun sedikit berbeda dari hasil penelitian sebelumnya, hasil penelitian ini mengimplikasikan bahwa tingkat formalitas penilaian kinerja merupakan karakteristik yang relevan untuk menciptakan persepsi keadilan karyawan baik keadilan prosedural maupun keadilan distributif. Tetapi, hasil penelitian ini tidak mampu membuktikan bahwa persepsi keadilan bawahan baik distributif maupun prosedural dapat meningkatkan kepercayaan bawahan terhadap atasan. Hal ini dapat dijelaskan dengan latar belakang perusahaan yang akan mempengaruhi persepsi dan sikap bekerja (work attitude) karyawan, yaitu hampir seluruh sampel dalam penelitian ini adalah orang-orang yang bertahan (survivors) atau tidak terkena PHK (downsizing) pada saat itu. Dampak perampingan karyawan (downsizing) terhadap karyawan sudah banyak didokumentasikan, salah satunya yang telah mereview penelitian mengenai downsizing ini adalah Kozlowski et al. (1993).
[wpfilebase tag=file path=’sna14/016.pdf’ /]
